其次，在企業(yè)文化的形成過程中需要充分傾聽員工的聲音。據(jù)調(diào)查，企業(yè)文化做得好的企業(yè)修訂文化時更樂于征求全員意見，而企業(yè)文化做得差的企業(yè)的文化更多由管理者或創(chuàng)始人提出。有的企業(yè)做得相當優(yōu)秀。用友軟件在企業(yè)文化梳理過程中，采用“世界咖啡”的形式讓來自各個業(yè)務(wù)單元的員工進行"文化2.0"的討論。易寶支付在梳理企業(yè)文化的過程中，組織了多場管理層、員工層的討論，在推廣企業(yè)文化的過程中，易寶人搜集整理了來自公司員工身邊的故事，濃縮精煉而成自己的手冊。相反，有相當多的企業(yè)形成企業(yè)文化時僅僅來自高層的講話、管理者的討論等等。一個在形成階段就不“植根于民“的文化永遠是飄在空中落不了地的。

再次，梳理企業(yè)的價值觀應(yīng)更加聚焦并且清晰。價值觀的本質(zhì)在于對事物重要性的判斷，也就是說重要性排序。從這個角度來說，重要性在三個開外已經(jīng)不太重要，五個以上就失去了意義。這就解釋了很多優(yōu)秀企業(yè)的崇尚的價值理念都不是很多。在此次企業(yè)文化外部調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)文化做得不錯的公司，價值觀的條目數(shù)目多為3-5條。越精越容易傳遞，越少越容易判斷。比如百度的“簡單可依賴”是百度人的價值觀的濃縮，同時也體現(xiàn)了他們做事的準則。做到以上三條，企業(yè)文化就會比較容易被員工接受。

此外，在實際操作中企業(yè)還需要把握一個重要的原則：在企業(yè)文化推廣與落地時要更加強調(diào)代表著未來的20%。因為這20%才是公司真正想達到的、真正想促進員工改變的方面。一些企業(yè)通過一些特定主題的推廣，逐點突破，從而促發(fā)員工行為上的改變。一些企業(yè)試圖全面推廣企業(yè)文化的轉(zhuǎn)變，有的花費巨資邀請國內(nèi)外知名咨詢公司協(xié)助整理和推進，結(jié)果都效果渺渺。這其中的原因之一就是重點不突出，沒有做深、打透。易寶支付在企業(yè)文化落地方面非常關(guān)注，不僅有官方的宣傳、也有親民的各種活動，還有制度和考核機制上的保障。誠然易寶的企業(yè)文化工作也有很多待完善之處，不過在公司上下都在不斷探索和努力，試圖找到更好的、更有效的方法，并不懈努力。

當然如何設(shè)定企業(yè)文化的80/20，更多體現(xiàn)的是管理者的智慧。既要有80%“反映現(xiàn)在”，體現(xiàn)群眾基礎(chǔ)；又要有20%“反映未來”，體現(xiàn)變革方向。